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Gestion des talents : L’attraction

 

Dans l’un de mes récents articles, je soulignais que l’expérience-candidat trouvait son efficacité très souvent dans des approches simples, et qu’elle débute avant même la première interaction entre les candidats et employeurs, continuant jusqu’après le départ d’un employé de l’entreprise. 

Ce qui nous mène inévitablement vers la maîtrise de la gestion des talents et les outils permettant de maximiser l’expérience-candidat. Nous pouvons d’ailleurs les catégoriser en 4 étapes distinctes : 

  • L’attraction;
  • La négociation;
  • L’intégration;
  • La rétention.

Au cours des prochaines semaines, je vous propose de couvrir chacun de ces axes un peu plus en profondeur, dans une série de 4 articles, en débutant cette semaine avec l’attraction. 

 

L’attraction, menée par la perception 

Le dictionnaire Robert défini l’attraction comme étant une force qui attire, ou qui tend à attirer les êtres vers quelqu’un ou quelque chose.  

En fait, nous sommes souvent attirés vers les choses que nous connaissons peu, mais qui soulèvent une curiosité, un intérêt, pour différentes raisonsCe sont ces éléments qui définiront autant d’un point de vue candidat qu’employeur, l’association entre ces deux parties. 

Pour attirer une clientèle, les entreprises élaborent une stratégie marketing afin d’attirer un profilclient qu’ils ont ciblé (persona) et identifié ses besoins potentiels, ses objectifs et valeurs, et comment l’entreprise peut les satisfaire à travers leur offre, et les tactiques pour soulever leur intérêt. 

Il en est de même pour l’attraction de candidats! Une compréhension des besoins de l’entreprise, du profil de candidats que l’entreprise recherche, mais également de ce ces talents recherchent pour les aider dans la réalisation de leur vie professionnelle et personnelle. Ces éléments viendront ainsi faciliter l’établissement et l’exécution de la stratégie d’attraction et de recrutement. 

 

Visibilité 

Le monde des affaires est un univers infini d’employeurs et d’opportunités. Il est ainsi important de se démarquer pour attirer l’attention des candidats potentiels – et ceux qui se rapprochent le plus du persona identifié pour le poste à combler. À quoi bon être visible envers les personnes qui n’auraient pas d’intérêt envers votre poste/organisation, ou des candidats n’ayant pas les objectifs ou compétences recherchés? 

 

Une bonne réputation : magnétisme naturel 

Connaissez-vous votre réputation dans le marché auprès des candidats potentiels? Est-elle positive ou négative? Et pour quelles raisons est-elle ainsi? 

Les employeurs ayant une image de marque dans le marché attirent les meilleurs talents, et les candidats vont vers ces entreprises même si des postes ne sont pas vacants. 

À l’inverse, il y a des entreprises qui ont une moins bonne réputation, et que des candidats n’ont pas une bonne impression – voire qu’ils évitent. 

Finalement, il y a les entreprises que les candidats potentiels ne connaissent pas du tout. 

Cette réputation se bâtie sur plusieurs années, et est la somme de nombreux éléments, en passant par le positionnement de marque dans le marché, les ambassadeurs (employés actuels et passés), jusqu’aux avantages offerts aux employés.  

C’est pourquoi il est important de s’assurer que chaque personne de l’entreprise se sente appréciée et puisse se réaliser, dans un contexte de respect mutuel et de développement. 

 

Missionvision et valeurs : au cœur de la culture d’entreprise 

Qui se ressemble s’assemble, dit-on. Pour y arriver, il faut savoir d’ l’on vient, mais surtout où l’on va. Non seulement il est important d’avoir défini la mission, la vision et les valeurs d’entreprises, et qu’elles soient en lien avec la stratégie, mais également que la direction de l’entreprise y croit, y adhère et en fasse la promotion. 

Avez-vous déjà évalué si tous les employés de votre entreprise sont non seulement informés de cette fondation, mais qu’ils y croient et surtout la mettent en œuvre? 

Si ce n’est pas le cas, comment bien la transmettre et la faire vivre aux candidats avant même qu’ils soient embauchés, pour qu’ils ressentent un sentiment d’appartenance avant même avoir signé une offre d’emploi? 

Lorsque je demande aux candidats de me définir à quoi le profil de l’employeur idéal ressemble, la grande majorité décrivent une entreprise qui a une vision et qui y croit, qui met les actions en place pour la réaliser, et qu’ils veulent y contribuer eux-mêmes. 

Si cet aspect est bien véhiculé et ressenti par toute l’organisation, il sera important de les mettre en valeur dans la stratégie d’attraction, mais également tout au long du processus de recrutement. 

 

Environnement de travailsain 

Nous passons une grande partie de notre vie active au travail, et parmi les principales raisons de départ d’employés-clés se trouvent une relation ardue avec le gestionnaire et un environnement de travail malsain. 

Une bonne collaboration et une gestion saine des relations de travail profiteront ainsi à bâtir une image d’employeur positive, autant d’un point de vue d’attraction que de rétention. 

Il ne faut pas négliger l’aspect du travail à distance, de plus en plus répandu mais également qui sera (même est déjà) un critère important pour un candidat dans son choix d’employeur.  

Au-delà du mode de travail, il est tout aussi crucial de s’assurer que les gestionnaires en place sont outillés pour bien gérer cette nouvelle réalité. Le style de gestion doit s’adapter autant d’un point de vue efficacité que d’attente et de support envers les employés. 

 

Anticiper et s’adapter aux tendances 

Le monde appartient à ceux qui se lèvent tôt, tout comme le succès est atteint par les entreprises qui sont visionnaires, anticipent les besoins du marché, et qui innovent en ce sens. 

Le même principe peut s’appliquer à l’attraction des talents – les employeurs qui seront créatifs, innovants et au-devant des attentes des candidats potentiels pourront ainsi tracer le chemin et se démarquer. 

Au-delà de la rémunération et des avantages sociaux, les entreprises prenant en compte des éléments différenciateurs augmentent ainsi leur attractivité. Implication sociale, valeurs écoresponsables, initiatives axées sur la santé, implication dans des associations et groupes spécifiques sont autant d’exemples pouvant influencer l’attractivité de l’entreprise, jusqu’à être un élément dans le processus de sélection d’une entreprise par les candidats. 

 

Aussi simple qu’une réponse 

Dans mon article sur l’expérience-candidat, je mentionnais l’importance d’une communication claire et transparente tout au long du processus de recrutement. Que ce soit de partager les étapes du processus, comme d’aviser les délais additionnels lorsqu’ils subviennent, les candidats apprécient et se sentent respectés. 

Assurez-vous ainsi d’avoir une communication en tout temps avec les candidats, qui y verront une culture d’entreprise axée sur le respect et l’ouverture. 

 

Malgré la situation que nous traversons, les meilleurs candidats se retrouvent quand même aujourd’hui en situation d’offres multiples – je le vois à tous les jours. Les employeurs qui prennent soin de leur niveau d’attractivité augmentent ainsi leur chance d’accueillir les meilleurs talents au sein de leur organisation. 

Désirez-vous attirer les meilleurs talents? Ou simplement combler un poste vacant? 

 

Vous désirez discuter de votre stratégie de gestion des talents qui vous permettra de maximiser vos efforts d’attraction et de rétention, et supporter votre croissance ? 

Écrivez-nous àinfo@jumprecruteurs.caou directement à mon adresse : steeve@jumprecruteurs.ca et il nous fera plaisir de discuter et de vous accompagner à travers les différentes étapes.