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Pour le meilleur et non le pire

 

Quelle est l’ancienneté moyenne dans votre entreprise?

Connaissez-vous votre taux de rétention?

Comment vos employés influencent-ils votre marque-employeur en tant qu’ambassadeurs?

Au cours des dernières semaines, nous avons fait un survol des trois premières étapes de la gestion des talents, soit l’attraction, la négociation et l’intégration. Cette semaine, nous couvrirons le dernier aspect, la rétention.

Et ce n’est pas le moindre. Le succès de l’entreprise repose sur les gens qui en font partie, et qui endossent la vision, la porte sur leurs épaules et en font une réalité quotidienne. Et ce, au-delà du coût relié au recrutement et à la formation des nouveaux employés.

Voici donc quelques conseils pour clore cette série sur la gestion des talents.

 

Les gens au cœur de la stratégie d’entreprise

Est-ce que vos ressources humaines font partie de votre planification stratégique? Pas seulement comme observateurs et support, mais bien contributeurs et ayant leurs propres dossiers en lien avec la stratégie globale?

Il est important d’inclure des éléments tels que la gestion prévisionnelle de la main d’œuvre, l’alignement des compétences et personnalités avec les besoins de l’entreprise, mais également la stratégie d’attractivité, la marque-employeur et l’expérience-employé.

Des firmes externes avec une expertise adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise peuvent aider à obtenir une perspective neutre en personnalisant outils et solutions qui maximiseront l’engagement des gens envers l’employeur.

 

Véhiculer les valeurs

Les directions d’entreprises définissent des valeurs qui ont pour but de créer un sentiment d’appartenance envers leur organisation. Celles-ci doivent être endossées et vécues par la direction et les gestionnaires qui, à leur tour, s’assurent de bien les transmettre aux membres de leurs équipes.

L’environnement de travail est donc primordial et en lien étroit avec ces valeurs. Les gens passent une grande partie de leur vie au boulot et, s’ils ne se reconnaissent pas dans l’entreprise, n’y sont pas heureux à long terme, ils quitteront. Sans oublier l’opinion qu’ils partageront dans leur entourage qui pourrait nuire aux efforts de recrutement et de rétention mis en place.

 

Leaders vs patrons

Les gens quittent souvent à cause de leur patron. Est-ce toujours la faute de ces derniers? Bien sûr que non. À l’inverse, la raison qui m’est la plus souvent partagée par un candidat potentiel pour ne pas quitter son employeur est… parce qu’il a un bon gestionnaire!

Quelques simples éléments mis en place peuvent maximiser la relation entre les employés et leur gestionnaire. Car oui, il y a une différence entre un patron et un leader.

Tout d’abord, respecter les engagements pris avec les employés. Pas seulement ceux convenus lors de l’embauche, mais tout au long du lien d’emploi. Que ce soit lors des rencontres individuelles, des évaluations de rendement, des engagements de support, etc. Non seulement cela entretiendra un lien de confiance, mais favorisera une communication saine et ouverte entre le gestionnaire et les membres de son équipe.

Quelles sont les ambitions, les motivations personnelles et professionnelles, les frustrations et inquiétudes des membres de l’équipe?

L’écoute active, la volonté réelle d’aider les membres de l’équipe pour leur succès, et non pour le gain individuel du gestionnaire. L’écoute n’est pas seulement d’entendre, mais d’être curieux afin de mieux comprendre les gens et être axé sur leur volonté de réalisation de soi, d’être à l’affût des signes qu’ils peuvent laisser glisser dans une conversation, en démontrant un intérêt réel envers eux.

 

L’union fait la force

La somme des talents et compétences au sein d’une équipe élève le niveau de performance de plusieurs crans. Une équipe ayant du succès crée une tendance naturelle vers le succès.

L’utilisation de tests psychométriques adaptés à la gestion des talents, et non seulement à l’embauche, peut contribuer à identifier les complémentarités entre chaque individu d’une équipe, paliers les points de vigilance de certains avec les forces des autres. Sans oublier l’élément communication et renforcement des liens entre chacun des membres.

Des activités afin de renforcer l’esprit d’équipe (team building) permettent de tisser des liens entre les membres de celle-ci et de créer un sentiment d’appartenance encore plus grand.

Célébrez et soulignez les succès! Pas seulement l’atteinte des objectifs en fin d’année, mais de façon régulière, que ce soit planifié ou spontané. Chaque petit succès souligné vient jeter une onde positive qui vient faire oublier des moments plus difficiles. L’atteinte d’une étape importante, le gain d’un nouveau client ou la conclusion d’un projet, ou simplement pour souligner un anniversaire. Ce n’est pas tant la valeur monétaire qui est ici importante, un simple 5 à 7 en personne ou virtuel peut être efficace!

En créant ce sentiment d’appartenance, l’entraide sera par la suite au rendez-vous, et tous se sentiront engagés autant dans la réussite de l’équipe que celle de leurs collègues – intra-équipe et entre les différents services de l’entreprise.

 

Une personne à la fois

Chaque individu étant un membre à part entière, tous ont des ambitions différentes afin de se réaliser personnellement – un besoin intrinsèque de l’être humain.

Ont-ils des compétences qu’ils aimeraient développer afin d’être plus efficaces dans leur travail, ou pour accéder d’autres postes, d’évoluer dans leur carrière?

Cette compréhension permettra d’aligner ces éléments avec un plan de développement individuel, démontrant la volonté de l’entreprise en ce sens envers les employés.

Des moments plus difficiles subviennent dans la vie personnelle des gens. Sans nécessairement s’impliquer directement dans cet axe plus délicat – et dont les gens préfèrent souvent garder pour eux – d’offrir un programme de support psychologique indépendant permet aux gens d’être accompagnés confidentiellement.

 

On contrôle ce que l’on mesure… même en rétention!

Différentes raisons de départ viennent influencer le taux de rétention. Certaines sont hors de notre contrôle (par exemple, départs à la retraite) et d’autres peuvent être corrigées ou améliorées.

En conservant et en faisant le suivi sur les raisons de départs et les circonstances, des stratégies peuvent ainsi être établies ou modifiées, générant des plans d’actions spécifiques à la réalité.

L’entrevue de départ de l’employé avec une personne neutre (idéalement du service des RH) permettra de recueillir des informations qui, une fois colligées, permettront d’identifier des tendances et d’adapter l’approche à court, moyen et long terme.

Un autre outil intéressant afin d’identifier les pistes de solutions en amont : les sondages confidentiels sur l’engagement des gens. Cet outil pratique permet non seulement d’avoir des informations très utiles et d’avoir un portrait global, il permet également de cibler des éléments inconnus avant qu’il ne soit trop tard, et d’en faire un suivi sur une base régulière après chaque sondage (annuellement par exemple).

Afin de rendre cet exercice viable et crédible, il est important de faire un suivi avec des plans d’actions et de les communiquer aux employés, permettant à ces derniers de percevoir la volonté réelle de l’entreprise à évoluer et qu’une écoute sincère est démontrée à la rétroaction qu’ils apportent dans l’exercice.

 

Post-Mortem – pour un suivi continu

Une fréquence régulière et assidue de revues et rétrospectives se doit d’être mise en place, tout comme pour une stratégie d’affaires.

Des suivis mensuels, trimestriels, biannuels et annuels, par exemple, permettent d’avoir un suivi étroit et une communication constante avec les différents intervenants. Direction de l’entreprise, gestionnaires et même les employés, selon le type de revue, permettra de garder cette communication ouverte et démontrant l’intérêt réel, encore une fois, de l’entreprise envers son atout principal : ses gens.

 

En résumé

Pour rendre la gestion des talents efficace, il faut la considérer comme un cycle infini qu’il faut éviter de briser, comme dans tout autre champ d’activité d’une entreprise.

 

Nous pouvons ainsi conclure cette série d’articles sur la gestion des talents en quelques points :

  • L’avenir et le succès d’une entreprise dépendent des gens qui en font partie
  • Tout débute avec une culture axée sur les gens, à partir de la direction et des gestionnaires
  • Tous les membres de l’organisation ont un impact sur les 4 étapes et doivent être conscients de l’importance de leur rôle – non pas uniquement sur les épaules des professionnels(les) des ressources humaines

 

Le recrutement va au-delà d’un processus pour recruter des gens avec des connaissances et compétences. Il ne peut être un succès sans être partie intégrante d’une stratégie et d’une culture d’entreprise forte et axée sur les gens.

 

Vous désirez discuter de votre stratégie de gestion des talents et supporter votre croissance ?

Écrivez-nous à info@jumprecruteurs.ca ou directement à mon adresse :  steeve@jumprecruteurs.ca et il nous fera plaisir de discuter et de vous accompagner à travers les différentes étapes.